外出务工实用劳动法律知识

 

一、外出务工人员必须办理的证件（手续）有哪些？

 

　　公民如果外出务工，居民身份证和本人户口所在地劳动服务机构签发的外出人员就业登记卡是必带的。因为居民身份证是由公安机关核发的证明居民身份，便利公民进行社会活动，维护社会秩序，保障公民合法权益的重要证件，公民应当随身携带并妥善保管；外出人员就业登记卡是经户籍所在地劳动服务机构进行登记后核发的有效证件。　　外出务工人员到用人单位后，还要在当地公安部门办理暂住证，凭身份证、出省就业登记卡、暂住证领取就业所在地劳动部门颁发的外来人员就业证。特别要注意，外出分工人员在离开户籍所在地前，应当凭合法的婚姻、身份证件，到当地县圾人民政府计划生育行政管理部门或者乡(镇)人民政府、街道办理处办理婚育证明，只有计划生育流动人口婚育证明和就业登记卡合二为一，依照有关规定才具有合法的务工身份。 此外，还应带学历证明或学位证、特种作业证、职业技能等级证书等，以证明自己的文化程度、职业技能与能力，以便在适合自己的岗位上施展才能及被用人单位确定合理的工资报酬。如果到边境地区务工还要到户籍所在地的公安部门办理边境证。

 

二 、劳动合同书应当有哪些内容？

 

　　劳动合同书是劳动部门统一制发的，是劳动者和用人单位订立劳动合同，明确双方权利义务关系的样本，其格式各不相同，但内容不得违反国家法律、法规的规定，否则为无效合同。依据《中华人民共和国劳动法》第19条之规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：　　(一)劳动合同期限；　　(二)工作内容；　　(三)劳动保护和劳动条件，　　(四)劳动报酬；　　(五)劳动合同终止的条件；　　(六)违反劳动合同的责任。　　劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商其他内容。

 

三、试用期应该是多长时间?

 

　　根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定：试用期应包含在劳动合同期限内．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用—次。这个限制的例外是：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规定章制度试用或试工。根据《通知》规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的试用期不得超过60日。

 

四、在试用期内外出务工人员提出解除劳动合同，用人单位却要求尝还试用期内的培训费，怎么办?

 

　　我国《劳动法》规定，劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。按照这一规定，只要是在试用期内，劳动者就可以随时提出解除劳动合同，无论是什么原因、什么情况，用人单位都不能以任何理由进行阻止，而根据有关规定，对解除劳动合同涉及的培训费问题，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动合同关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该培训费用。

 

五、订立劳动合同的用人单位要求交纳保证金，否则不签订劳动合同，怎么办?

 

　　用人单位录用劳动者时收取保证金是错误的，违背了《劳动法》有关规定。《关于贯却（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物或抵押金(物)。对违反以上规定的，应按照有关规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

 

六、那些情况下，用人单位不得单方解除劳动合同?

 

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得单方解除劳动合同：　　(一)患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的。　　如《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》中规定，农民工患有职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会确认，属于全部或大部分丧失劳动能力的，企业不得解除劳动合同，其医疗和生活待遇与城镇合同制工人相同。　　(二)患病或负伤，在规定的医疗期内的。　　这里的“患病’是指患职业病以外的疾病，“负伤”是指非因工负伤。　　(三)女职工在有孕期、产期、哺乳期之内的。　　(四)法律法规规定的其他情形。

 

七、劳动者能否单方解除劳动合同?

 

　　依据《劳动法》第31条、32条之规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。　　(一)在试用期内的　　用人单位可以不支付经济补偿但应按劳动者实际工作支付工资。　　(二)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的．　　“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位服务。“威胁”是指用人单位将要实行暴力或通过对劳动者的其他损害强迫其劳动的手段。　　“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方式剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。　　(三)用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

 

八、用人单位不按月及时支付工资，怎么办?

 

　　《劳动法》第15条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”工资必须在用人单位与劳动者约定的每月发放工资的日期按月支付，工资的最长支付周期为—个月，也就是至少每月支付—次，超过当月规定的日期发放工资是违法的。法律规定工资按月及时支付，主要是考虑工资制度和社会习惯，只有按月持续的支付才能保障劳动者的基本生存和生活需要。　　为了保障工资及时支付，有关法律规定，如遇节假日或休息日，工资应提前在最近的工作日支付；实行周、日、小时工作制的，可按周、日、小时支付；对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议支付或用人单位一次性付清劳动者工资；用人单位依法破产时，应将欠付的劳动者工资列入第一清偿顺序，首先支付。否则，劳动者可向当地劳动和社会保障部门反映此事，或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求纠正用人单位的错误做法。

 

九、劳动者要求用人单位支付加班加点工资被拒绝，怎么办?

 

　　《劳动法》规定，在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，用人单位根据实际需要安排劳动者加班加点的，应按照法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即支付加班加点工资。《劳动法》规定加班加点工资的具体支付标准如下：　　(一)用人单位安排劳动者在—个工作日(8小时为—个工作日)以外时间工作的，应支付不低于劳动者本人工资标准的150％的工费报酬；　　(二)用人单位安排劳动者在休息日工作不能安排补休的，应支付不低于劳动者本人日或小时工费标准的200％的工资报酬；　　(三)用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％的工资报酬。　　特别应注意的是，按单位内部规定给予劳动者奖励，不能取代加班加点工资。前者是劳动者的受奖权利，后者是劳动者的劳动报酬权，二者性质不同，不能混淆，更不能相互取代。只要劳动者按单位要求进行了加班加点劳动，就有权要求单位支付加班加点工资。

 

十、用人单位不签订劳动合同而又以此为由不发或者扣发劳动者工资的，怎么办?

 

　　根据《劳动法》的规定，建立劳动关系都应当订立劳动合同；工资应按合同约定的时间按时发放。用人单位不与劳动者签订劳动合同，又以此为由不发或扣发劳动者工资的行为，属于严重违反有关劳动法规的规定的行为。劳动者要敢于运用法律武器，维护自身合法权益，要求用人单位主动纠正错误或向劳动仲裁部门申诉，要求劳动主管部门对用人单位的违法行为进行处理，与劳动者补签劳动合同，按有关规定对劳动者进行经济补偿和赔偿。

 

十一、 建筑单位或发包方将工程款付给了包工头，而包工头却不向劳动者支付工资，怎么办?

 

　　包工头作为建筑工程承包人，在绝大多数情况下，是不具有用工主体资格的自然人，这种劳动关系主体不符合现行法律的有关规定。包工头聘用劳动者从事其承包的建筑工程作业，劳动者为其提供了劳动，所形成的事实劳动关系，是建筑单位或发包方与劳动者之间的用工雇佣关系。对于建筑单位或发包方将工程款付给了包工头，而包工头不向劳动者支付或逃跑躲避的，依据民法及其他有关规定的精神和原则，建筑单位或发包方与包工头对劳动者负连带责任。

 

十二、企业违反最低工资标准规定如何向劳动者赔偿?

 

　　依照《企业最低工资规定》(1993年11月24日原劳动部宣布)第27条之规定，企业若支付给劳动者的工资低于当地最低工资，由当地政府劳动主管部门责令限期补发所欠劳动者工资，并视其欠付工资的长短向劳动者支付赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工费的20％赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50％赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100％赔偿金。拒发所欠工资和赔偿金的，将对企业和责任人给予经济处罚。

 

十三、劳动者在法定休假日和婚丧假期间，用人单位支付工资吗?

 

　　法定体假日是指法律、法规规定的劳动者休假的时间，包括法定节日(如元且、春节、国际劳动节、国庆节及其它节假日)以及法定带薪休假。　　婚丧假是指劳动者本人结婚以及直系亲属(祖父母、父母、子女、孙子女)死亡时依法享有的假期。　　依据《劳动法》第51条规定“劳动者在法定休假日和婚丧期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

 

十四、劳动法规对女职工劳动保护作了那些规定?

 

　　为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对女职工实行特殊保护政策，具体内容可归结为：　　(一)女性与男性有平等的就业权利，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工；　　(二)不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；　　(三)对不得安排女职工从事的工作做了禁止性的规定。对女职工在经期、孕期、哺乳期的劳动时间、劳动强度、工间休息等给予特别照顾。　　(四)保障女职工的产假；　　(五)对女职工较多的单位，要建立适合女职工的福利设施；　　(六)确立了侵害女职工劳动保护权益应承担的法律责任。

 

十五、职工工伤怎样认定?

 

　　原劳动部1996年颁布的《企业职工工伤保险试行办法》规定：　　(一)职工由于下列情形负伤致残、致死亡的，应当认定为工伤：　　1、从事本单位日常生产、工作或者本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的； 2、经本单位负责人安排或者同意，从事本单位有关的科学试验、发明创造和技术改造工作的；　　3、在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的：　　4、在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；　　5、因履行职责而遭致人身伤害的；　　6、从事抢险、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动的；　　7、因公、因战致残的军人复员转业到企业工作后旧伤复发的；　　8、因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成伤害或者失踪的。或因突发疾病造成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的'' 　　9、在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的交通机动车事故的；　　10、法律、法规规定的其他情形。　　(二)职工因为下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，不应认定为工伤：　　1、犯罪或违法；　　2、自杀或自残；　　3、斗殴；　　4、酗酒；　　5、蓄意违章；　　6、法律、法规规定的其他情形。　　(三)职工工伤由当地劳动行政部门认定。认定工伤依据的资料有：　　1、职工的工伤保险待遇申请；　　2、指定医院或医疗机构初次治疗工伤的诊断书，属于轻伤无需到医院治疗的，由企业医生开具工伤诊断书。企业的工伤报告，或者劳动行政部门根据职工的申请进行调查的工伤报告。工伤认定的决定应当以书面形式通知申请人和企业。

 

十六、解决劳动争议可通过有哪些途径?

 

　　劳动争议是指劳动法律关系当事入之间就劳动关系所发生的争议。它包括履行劳动合同、集体合同以及其他用人单位和劳动者发生的争议。以下介绍四种常用的解决劳动争议的途径：　　(一)和解　　劳动者与用人单位之间，通过协商在法律允许的范围内相互让步或一方让步，从而求得纠纷的解决。因和解双方达成的协议不具有法律效力，一方不履行协议时，另一方不能申请人民法院强制执行，只能向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，若对仲裁不服的可直接向人民法院起诉。　　(二)调解　　劳动争议的调解应遵循自愿、说服、疏导的原则，用人单位设立的劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表三方组成，通过互谅互让，量后达成一致协议；因此而达成的调解协议也不具有法律效力。调解不是解决劳动争议的必经程序。　　(三)仲载　　劳动争议仲裁委员会设在同级劳动行政部门，由劳动行政部门的代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，主任由劳动行政部门代表担任。提出仲裁要求的—方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。　　(四)诉讼　　劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。